본 보고서는 과학 기관 내 성평등에 대한 현재까지 가장 포괄적인 글로벌 평가를 제시합니다. 이 보고서는 다음과 같은 조사 결과를 보고합니다. 2025년 글로벌 연구 국제과학협의회(ISC)와 국제학술원 파트너십(InterAcademy Partnership)이 공동으로 실시함인앱 구매), 그리고 과학 분야 성평등을 위한 상임위원회(SCGES).
본 분석은 136개 기관의 제도적 데이터, 약 600명의 과학자들의 설문 응답, 그리고 과학 단체 대표 12명과의 인터뷰를 바탕으로 합니다. 이러한 자료들을 종합하여 여성의 대표성, 참여, 리더십 및 인정에 대한 다층적 평가를 수행하고, 구조적 분석과 실제 경험을 결합했습니다.
2015년과 2020년에 실시된 글로벌 온라인 설문조사를 바탕으로, 본 연구는 지난 10년간의 진전과 여전히 존재하는 격차에 대한 관점을 제시합니다. 연구는 성평등을 가로막는 구조적 장벽을 파악하고, 제도적 정책과 관행이 실질적인 변화에 기여한 영역을 강조합니다.
과학 기관 내 성평등을 향하여: 평가 및 권고 사항
국제과학위원회, 국제학술원 파트너십 및 과학 분야 성평등 상임위원회 (2026년 2월) 과학 기관 내 성평등을 향하여: 평가 및 권고 사항. DOI: 10.24948/2026.03
발전은 분명히 이루어지고 있지만, 그 정도는 고르지 않다. 2015년 이후 전반적인 진전에도 불구하고, 여성은 전 세계 과학 인력에서 차지하는 비율(2022년 기준 전 세계 연구자의 31.1%)에 비해 과학 기관에서 여전히 과소 대표되고 있습니다.
국가 학술원에서 여성 회원의 비율은 2025년에 평균 19%로 예상되며, 이는 2015년의 12%, 2020년의 16%에서 증가한 수치입니다. 학술원별 여성 회원 비율은 2%에서 거의 40%까지 다양합니다. 여성 회원 비율이 매우 낮은(10% 미만) 학술원의 비율은 2015년 이후 약 절반으로 감소했습니다.
국제 과학 연맹에서 여성의 대표성은 주로 분야별로 차이가 있는데, 이는 국가적 또는 기관적 맥락보다는 학문 분야의 인재 양성 과정의 차이를 반영합니다. 전체적인 수치는 학술원과 직접적으로 비교할 수는 없지만, 연맹, 특히 SCGES 파트너 연맹들은 일반적으로 위원회 및 운영 기구에서 여성 참여율이 더 높은 것으로 보고되고 있으며, 고위 지도부 및 인지도의 지속적인 격차를 포함하여 학술원과 마찬가지로 여러 가지 문제에 직면하고 있습니다.
형식적인 개방성과 비공식적인 접근 제한이 공존한다. 성별 대표성 격차는 여성의 자격에 대한 명시적인 제한에서 비롯된 것이 아닙니다. 대부분의 과학 단체는 공식적으로 개방적이고 능력 위주의 절차를 따른다고 보고합니다. 그러나 기존 회원들의 추천과 비공식적인 네트워크에 대한 의존은 누가 후보로 지명되고, 격려받고, 추천될지에 여전히 영향을 미칩니다. 대부분의 경우, 여성은 과학계 내 비율에 비해 후보 지명 풀에서 여전히 과소 대표되고 있습니다. 하지만 일단 후보로 지명되면, 여성의 선출이나 수상 비율은 후보 지명 풀에서의 비율보다 약간 높은 수준으로 나타나는데, 이는 주요 제약 요인이 공식적인 선정 결정 이전에 작용하고 있음을 시사합니다.
대표성이 곧 영향력을 의미하는 것은 아닙니다. 많은 조직에서 여성의 참여율이 증가했지만, 이것이 리더십 및 의사 결정 역할로 일관되게 이어지지는 않았습니다. 여성은 여전히 회장직이나 고위 경영진에서 과소 대표되고 있으며, 이는 조직 내 영향력이 여전히 불균등하게 분배되어 있음을 보여줍니다.
참여는 비슷하지만, 경험과 기회는 다릅니다. 과학 단체에 참여하는 여성들은 남성들과 비슷한 수준으로 참여하지만, 그에 상응하는 승진이나 인정을 받지는 못합니다. 여성은 승진에 어려움을 겪는다고 보고할 가능성이 남성보다 3배 이상 높고, 육아 등의 돌봄 책임으로 기회를 놓칠 가능성도 4.5배 더 높습니다. 학문 분야와 조직 유형을 막론하고, 여성은 남성보다 괴롭힘을 당했다고 보고할 가능성이 2.5배 더 높으며, 동시에 선발 과정의 투명성과 부정행위 신고 및 처리 메커니즘에 대한 신뢰도도 더 낮습니다.
성평등 정책과 관행은 점차 확산되고 있지만, 제도화는 미흡한 실정입니다. 현재 60% 이상의 학술원과 국제노조가 성평등 증진을 목표로 하는 성 관련 정책 문서나 계획을 도입했다고 보고하고 있습니다. 그러나 이러한 노력은 대개 인식 제고나 장려에 그치는 경우가 많으며, 전담 조직, 재정 및 인적 자원, 평가 메커니즘의 뒷받침을 받는 경우는 드뭅니다. 결과적으로 성평등 관련 노력은 핵심적인 거버넌스 프로세스에서 주변적인 위치에 머무르는 경향이 있으며, 지속적인 제도적 참여보다는 개별 행위자들의 헌신에 의존하는 경우가 많습니다.
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